大數(shù)據(jù)——勢如潮涌
早在30多年前，著名未來學(xué)家阿爾文•托勒夫便在《第三次浪潮》一書中，將大數(shù)據(jù)稱為改變世界的“第三次浪潮”。所謂大數(shù)據(jù)指的是所涉及的資料量規(guī)模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到獲取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極的目的資訊。簡言之，“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力，洞察發(fā)現(xiàn)力和多樣化的信息資產(chǎn)。從某種程度上說，大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)分析的前沿技術(shù)，大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)體量巨大（Volume）、數(shù)據(jù)類型繁多（Variety）、價(jià)值密度低、商業(yè)價(jià)值高（Value）以及處理速度快（Velocity）等特點(diǎn)。
從馬云通過對阿里巴巴的戰(zhàn)略重組建立新的研究數(shù)據(jù)部門，并首次以CDO——首席數(shù)據(jù)官專司數(shù)據(jù)其職，這可以看做是以數(shù)據(jù)為核心業(yè)務(wù)的阿里巴巴主動迎戰(zhàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代做出的重大戰(zhàn)略舉措，這也標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時(shí)代的商業(yè)格局已經(jīng)拉開帷幕，正如易才集團(tuán)創(chuàng)始人兼CEO李浩所說：大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)不再以一個(gè)理論性的概念存在，而是確以暗涌激流之勢把企業(yè)推向改革的風(fēng)口浪尖。作為企業(yè)人力資產(chǎn)的核心內(nèi)容，人力數(shù)據(jù)不可勝數(shù)，人力資源行業(yè)對海量數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析對比的把控能力要求將更高。換言之，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下的人力破局，關(guān)鍵在于掌握數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、權(quán)威性、動態(tài)性，并能夠運(yùn)用且轉(zhuǎn)換成創(chuàng)造人才價(jià)值、提升企業(yè)利益的終端服務(wù)成品。
大數(shù)據(jù)為什么開始變得重要？
多年來，人力資源管理一直重復(fù)著搜集數(shù)據(jù)的工作，但大數(shù)據(jù)為何變得如此重要。一方面，信息社會和數(shù)據(jù)大爆炸時(shí)代，無論個(gè)人還是企業(yè)每天都要處理海量信息和數(shù)據(jù)。企業(yè)的發(fā)展、人力資源決策等都需要數(shù)據(jù)提供決策依據(jù)，并同時(shí)伴隨著數(shù)據(jù)種類日益繁多和業(yè)務(wù)數(shù)量的飛速增長。企業(yè)只有通過不斷搜集人力資源信息才能適應(yīng)和理解日益廣泛的業(yè)務(wù)需求，并提出正確的見解，數(shù)據(jù)可以指導(dǎo)人為的政策影響和業(yè)務(wù)投資方向；另一方面，對企業(yè)人力資源未來走勢的科學(xué)預(yù)測僅僅依靠人力資源部門所掌握的靜態(tài)信息（如員工臺賬、檔案、考評數(shù)據(jù)等）顯然是不夠的，因?yàn)檫@些靜態(tài)信息不僅信息量不足，而且參考價(jià)值極為有限。相反，通過對大數(shù)據(jù)的利用，并結(jié)合員工的個(gè)性、職業(yè)發(fā)展規(guī)律、行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)、職業(yè)環(huán)境要素等，則可以提前兩至三年預(yù)測員工的職業(yè)傾向，這將給人力資源管理工作帶來更多的預(yù)見性和精確性。
駕馭大數(shù)據(jù)，助力人才分析
數(shù)據(jù)只是源，“思想才是分析之父”。大數(shù)據(jù)時(shí)代，重要的不是“大”和“數(shù)據(jù)”本身，重要的是數(shù)據(jù)能帶來的價(jià)值以及如何駕馭這些大數(shù)據(jù)。就大數(shù)據(jù)本身而言，其可能是凌亂而丑陋的，搜集數(shù)據(jù)的成本可能是高昂的，因此利用大數(shù)據(jù)是有風(fēng)險(xiǎn)的。然而，只要做到科學(xué)利用人力資源大數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理者就一定能夠游刃有余地處理其工作中遇到的各種問題，從而降低企業(yè)的組織和經(jīng)營成本。因此，所謂的風(fēng)險(xiǎn)也就不復(fù)存在。如果企業(yè)可以利用云存儲和云處理技術(shù)，通過自動搜索上網(wǎng)痕跡和通過云端上傳的原始數(shù)據(jù)，經(jīng)過排列計(jì)算企業(yè)可以有效測量和分析管理結(jié)果，從而為企業(yè)人力資源管理提供決策依據(jù)。
以谷歌為例，其人力資源部門有一項(xiàng)核心的任務(wù)即員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，其目的便是通過數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。此外，谷歌還聘用專門的社會學(xué)家及其人力資源團(tuán)地組成了PiLab(People Innovation Lab，即人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室)團(tuán)隊(duì)，通過不斷的員工實(shí)驗(yàn)，找出管理大公司的最好方式。其“人員分析”團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)分析精簡了谷歌的招聘流程。除了招聘，企業(yè)還可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人力資源管理。企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)尤其是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)找出員工能力差距、知識和技能的差距。隨著技術(shù)的發(fā)展，員工也接觸和運(yùn)用了越來越多的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)，當(dāng)員工使用不同的技術(shù)設(shè)備時(shí)，通過分析計(jì)算處理的海量數(shù)據(jù)，企業(yè)可以找出員工的需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式。
人才分析從主觀到量化的轉(zhuǎn)變
由于人力資源管理對象（人）的特殊性，使得其傳統(tǒng)的管理方式都是基于主管感覺、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)價(jià)值觀體系，可定量程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于由制度、流程、產(chǎn)品、資產(chǎn)等構(gòu)成的“物”，相較于在管理中的其它模塊，如財(cái)務(wù)、營銷、服務(wù)、供應(yīng)鏈、戰(zhàn)略等，人力資源管理的量化不夠，這一定程度上帶來了人力資源管理的尷尬，表現(xiàn)為人力資源管理的價(jià)值難以被客觀評估、人力資源的專業(yè)性難以得到充分認(rèn)同、人力資源的話語權(quán)模糊而不確定。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源的選、育、用、留則都可以納入到量化范疇。例如，通過數(shù)據(jù)化信息平臺，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、晉升等模塊的數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)化時(shí)代帶來的海量數(shù)據(jù)，比如人力成本數(shù)據(jù)、績效管理數(shù)據(jù)、員工需求分析等，借助信息化平臺可以快速精準(zhǔn)地處理這些數(shù)據(jù)。簡而言之，通過大數(shù)據(jù)，管理者可以將一切量化，從而達(dá)到了科學(xué)管理所要求的可測量、可分析、可記錄。
