一、引言：互聯生態，險象環生
    海爾裁員一時激起千層浪，在裁員的余波里，明顯感受到了一股行業之外的力量——互聯網思維。海爾裁員中張瑞敏的主調是“人單合一雙贏理論”，所謂的“人單合一”，“張廠長：給出了如此的解釋：在互聯網時代，全世界的企業必須以用戶為中心，我們為了適應這個變化，現在提出“人單合一雙贏理論”。“人”是員工，“單”是用戶資源，把每個員工和它的用戶資源連在一起，所謂“雙贏”是為用戶創造價值的同時，體現你的自身價值。
    互聯時代的力量再一次沖擊著傳統企業，毫不掩飾的帶著強大的沖擊力變革著傳統的人力資源管理模式?；ヂ摃r代，人力資源管理的環境還會安全嗎？新時代下的人力資源管理又在面臨哪些方面的風險、沖擊和考驗？作為企業的合作伙伴，人力資源管理者該如何應對變革的時代所帶來的風險、重構與顛覆？
    互聯時代，險象環生——HR，你準備好了嗎？
二、人力資源，風險幾何？
    在認識互聯時代人力資源風險這個最新變種之前，首先，我們需要簡單了解一下，何為“風險”，何為“人力資源管理的風險”？
企業管理中所提及的風險管理主要是企業通過對風險的識別、衡量和分析，并在此基礎上進行有效的控制，用經濟合理的方法處理風險，以實現最大安全保障的目標。其中，人力資源的風險管理又是很企業風險管理的重要一環。而相對于資金、技術、信息的風險管理，人力資源因其資源——人的獨特性，使人力資源風險管理充滿了變數。面對外部環境和內部管理資源的雙重不確定性，如何防范和化解各種人力資源的管理風險，就變得異常重要。
    人力資源管理風險是指在企業的人力資源管理過程中產生的，由于人力資源管理問題而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。通常情況下，人力資源管理風險主要包含員工招聘風險、人員配置風險、薪酬制度風險、績效考評風險、薪酬管理風險、勞資關系風險、員工培訓風險、人事變動風險等。
三、互聯時代刮起的人力風險旋風
    互聯時代具有一定的欺騙性，身處這個時代，很多HR覺得人力資源的某些風險似乎得到減小，如企業通過網上大量篩選信息進行人員招聘，可以避免因地區原因造成的人才流動不暢的風險；通過網上筆試、面試的初試，避免價值觀、專業完全不匹配人員造成的時間成本風險；互聯網也給人力資源提供了便捷的整理、管理信息的功能，這在很大程度上使人力資源工作者從冗雜的事務中解脫出來。但是互聯網并不是萬能的，它在給人力資源帶來便捷的同時，也不可避免的帶來了風險，相對于傳統風險，這些風險需要人力資源工作者意識、了解，甚至是學習。    
    互聯時代，模糊、顛覆、跨界，人力資源管理處于一個撲朔迷離的模糊時代，風險無處不在。有些風險甚至借助互聯技術改頭換面，以新的形式出現，比如還以招聘為例，傳統人力資源面臨的風險可能是因企業不重視或人力資源招聘主管本身不專業造成招聘流程不科學，招聘的人員不適合，使企業表面看起來不斷有新員工進來，人力資源部也很辛苦，但實際上真正留下來的員工并不多，還造成了招聘費、新員工培訓費居高不下。如果不仔細分析原因，當互聯技術出現時，該企業或許會盲目樂觀，認為終于可以解決員工招聘問題了，于是通過更大范圍的信息發布、更多的面試，但造成了更快的員工流失率，相比以前更加得不償失。
新的時代，新的生態，必然帶來新的風險：
1. 人力資源規劃風險
    近年來HRBP的呼聲不斷升高，提出人力資源要做業務的戰略合作伙伴，人力資源規劃也應該變成人力資源戰略規劃，誠然，人力資源規劃確實是企業戰略中重要的一項工作。人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，規劃做的不正確或跟不上企業戰略的發展，對企業的發展會有很大的負面影響。但長久以來，人力資源的規劃都沒有得到應有的重視，在很多企業中人力資源的規劃都限于領導明確的指令，在指令做出的具體執行規劃。在以往的經驗中，這并沒有造成多大的問題，因為業務是可預期的、競爭對手是可預期的、環境是可預期的，但隨時互聯網的不斷深入，這一切正在變得不可預期，你的競爭對手并不一定是生產同樣產品的企業，環境也不再是緩慢變化的了，因此，戰略性的人力資源規劃變得至關重要，它是企業戰略執行的重要支撐。
2. 人力資源定位風險
    長久以來人力資源部門的定位是其他部門的“服務中心”，這個從人力資源部的發展過程也可以看出來。之前人力資源的作用和檔案管理相差無幾，很多地方還叫人事部門。在這個階段，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個“辦手續”的部門，是個瑣碎次要的部門；工作內容包括日?？记?、工資發放、辦理離職、退休、離休等手續。
    后來發展到人力資源管理階段，此階段強調以“工作”為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關系呈現相互獨立狀態。
    再到戰略人力資源管理階段，在這一階段，人力資源副總裁等角色開始出現，人力資源部逐漸成為業務部門的戰略合作伙伴，其目標是支撐公司戰略的實現。人力資源管理工作的業務范疇增加至組織設計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業度的中心部門。
    而互聯網時代下，人力資源的定位不應限于“服務中心”了，它應該是“人才管理顧問”。即人才管理階段，人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實現公司發展過程中持續的人才供應，更加強化人力資源的戰略地位。

3. 人力資源信息忽視風險
    伴隨著互聯網的是信息的大數據，這些數據背后隱含著人的需求、個性特征、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產生的新信息與新知識。企業的經營決策將日益依賴大數據及數據背后的知識，誰擁有大數據，誰能對大數據進行有效的分析、挖掘與應用，誰就擁有未來?；诖髷祿?，不僅可以向客戶提供標準化，個性化的服務，還可以了解本企業員工的思想及行為動態。現在一直所要求的關注員工個性發展、促進員工與企業的參與式互動，都可以在企業的在線平臺上得到一定實現。這也進一步要求互聯網環境下的人力資源工作者，必須有分析、運用這些數據的能力。如果你還在繼續無視這些數據資源、還沒有熟練掌握統計學，那你就不是一名合格的HR。
    但同樣由于信息資源的快速、大量傳播，信息的保密性也成為一個問題，如何使用，又不至于被過度使用是值得HR們思考的一個問題。

4. 人力資源外包風險
    傳統的人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。這種分工一方面在強調控制的傳統管理體系中，人力資源部門擁有對人事的主導權，支配著巨大權力；另一方面繁雜的作業性工作，讓人力資源部門無力進行足夠的思考，很多時候淪為苦力一樣的存在。
    互聯網環境下競爭的增大和專業化分工的進一步加深，使很多企業考慮把作業性的工作完全外包出去，這樣不僅可以降低企業成本、提高效率，還可以使企業主抓主營業務、規避有關風險。但當外包服務商甄選失誤、信息溝通不暢、外包服務商服務質量差或對外包服務商過度依賴時，都會產生外包風險。這可能會使人力資源面臨新的管理問題。

5. 共同利益共建風險
    互聯網環境下，信息的傳遞變得更加容易，員工和企業都有了更多選擇，如何使企業在管理過程中關注每個員工的成長與發展，員工也關注企業的發展、經營成果、管理成果，從而更好地服務企業，從而建立起利益共同體的管理體系，將是一個很大的挑戰，也必然充滿著風險。
四、錦囊五計，助君脫險
    面對新生態，需要HR更新“裝備”，通過改變思維方式，更新管理理念和方法，修煉提升專業能力，化解風險。

1. 提升業務水平，做到戰略規劃
    人力資源部門的工作者應積極拓展自己的專業水平，尤其是管理者，應該突破本專業的局限，熟悉財務、營銷、銷售等其他部門的工作流程，做到能夠從戰略角度提供本部門的專業意見。

2. 構建人力資源數據信息中心
    在人力資源管理中，對公司所有人力資源數據的采集、整理、分析將成為人力資源部門的一項重要工作。通過實時的公司人才知識結構分析、招聘管理分析、績效評估分析、培訓分析、薪資福利系統分析、組織管理水平分析，人力資源專業工作人員可以更好地挖掘、開發、管理人力資源，讓這些資源發揮更大的作用，也讓人力資源管理工作變得更為簡便快捷、節省成本，更為其他如戰略規劃、企業組織發展等提供信息支持。

3. 做人才管理顧問
    從作業性工作中解脫出來，做企業的人才管理顧問。這一階段，要求HR不在建立“人事檔案”，而要建立“人才檔案”。人事檔案記錄了員工的薪酬、合同、學歷背景、就職經歷、績效歷史等，代表了員工的過去，無法評估員工與目標崗位的匹配程度，也無法預測員工的未來。而人才檔案不僅包括員工的人事信息，還包括能力模型、員工的能力結果、潛力結果、職業興趣、優勢劣勢及可能的職業發展路徑等與人事決策密切相關的信息。這樣才能做到任何時段的任何背景的人才供應。
    此外，HR 還需要熟練掌握各種工具分析的方法，明白它的意義和使用方法，甚至可以研發適合企業的人力資源產品和服務，換句話說，HR們要在各自的領域成為專家，能夠自信的解答問題，成為名副其實的“專業顧問”。

4. 避免外包陷阱
    為了控制用工成本，提升用工效率，外包將是大勢所趨?；ヂ摫厝粸橛霉硇碌娘L險。從前文分析的風險來看，HR可以通過嚴格甄選外包服務商、積極與外包服務商溝通、監督外包服務商質量、把控外包服務費等環境規避外包風險。

5. 構建員工與企業的利益共同體
    企業的人力資源產品與服務的研發設計與提供要更關注員工的情感需求和價值實現需求，并增加人才對人力資源產品與服務的價值體驗，同時完善人才發展體系，給員工與企業搭建利益共同性的平臺。
五、結語：
    現實中，HR是一項艱難又非常重要的工作，需要處理大量雜事，企業又需要HR成為該領域內專家級人才，不僅要有抗壓能力、思考能力，還要更上時代節奏的學習能力和改變自己的自我突破能力。
    互聯新生態已然來臨，HR，你準備好了嗎？