近年來，經濟結構轉型升級、科技創新層出不窮，各行各業都認識到，需要重新認識商業世界，需要對企業的未來進行系統謀劃，而謀劃的重要內容之一就是未來的人才與人才管理。有關于人才盤點、人力資源審計、人才戰略規劃，業內有各種不同的說法，這三者之間是否有聯系，是怎樣的聯系和區別，作為企業如何運用這些方法去規劃和指導人才管理實踐？帶著這些問題，本次論壇請到了中華人力資源研究會人才分會常務理事、北京大學人力資源開發與管理研究中心專家、中企聯管理咨詢委員會副主任委員、從事戰略人力資源體系建設與培訓17年的實戰型專家段磊博士為大家剖析三個概念、講述三種方法、分享三個案例。

一、戰略解碼與人才訴求

段博士以一位人才管理專家、也是企業家的身份，闡述了人才對于戰略實現的意義：

面對宏觀經濟及環境的變化，每位企業家都要思考“政治局勢與全球化”、“經濟結構調整與機會風口”、“消費升級與客戶需求把握”、“科技與企業未來”、“新一代勞動者與人才選用育留”等諸多新的戰略命題。而“蓋洛普路徑理論”恰如其分地闡釋了“人才”對于企業經營的終極價值。其中，有關于人的四個問題，正在成為戰略落地的焦點。

當前的調查顯示，企業人才管理與開發的情況并不樂觀：人才管理體系的系統性和完備性達到60%，人才的激勵狀態與敬業度達到40%，人才滿足企業戰略與業務需要的程度僅35%，人才獲取與自我培養能力僅25%。

正是在這樣的背景下，“人才隊伍如何盤”、“人才管理如何審”、“人才戰略如何定”成為各家企業關注的焦點。

二、人才盤點

在GE、阿里等企業，“人才盤點”作為與“戰略盤點”比肩而立的一項重要工作，獲得CEO的高度重視與深度參與。人才盤點之于企業的意義，在于它能夠幫助企業對人才資源進行有效的識別、使用和儲備，促進人才的戰略性配置；之于個體的意義，在于它能夠幫助員工個體認識能力的優劣，揚長補短，發展提升。

漢哲是國內最早開展任職資格標準開發、能力素質建模與人才盤點的服務機構，技術、方法已經非常成熟并有幸服務于宇通客車、大族激光、金螳螂、中國空間技術研究院等各行各業的知名企業，覆蓋企業員工數百萬人。結合漢哲咨詢在人才盤點領域的服務經驗及研究積累，段博士就人才盤點的思路、工具和方法進行了分享。

基于任職資格的人才盤點，強調基于崗位/崗位序列的關鍵職責進行知識、技能、能力、素質、業績等綜合資質的萃取與評價，更加強調任職者綜合資質與所承擔的職責之間的業務關聯性。基于任職資格的人才盤點，一是有助于對戰略實現所需要的能力進行超前規劃；二是有助于知識萃取，將存在于少數員工心中、腦中的技能轉化為組織智商，促進“學習型組織”的建設；三是有助于人才復制，即根據公司的知識地圖、能力地圖，批量生產人才，在人才管理的整個鏈條中占有主動權。

基于素質模型的人才盤點，側重能力素質模型的開發并據此開展評鑒。這一盤點方式的優點在于快速便捷，同時也有利于外部大數據的參照和對比，同時，通過績效、能力、潛質三要素的測評，能夠幫助組織找到應當重點關注的人、需要淘汰清退的、應當重點培養的人，實現人才的區分和有效使用，而這一方法的缺點在于忽略了崗位的專業屬性，能夠評價人卻無法知道如何幫助這個人成長和更好地適應崗位、創造更佳業績。

該部分，段博士以知名互聯網公司-騰訊的人才管理體系與人才盤點為例進行了形象的說明。

三、人力資源審計

人力資源審計，是對企業的人力資源政策、制度、管理機制、操作流程以及運行效果的全面稽核，是確保企業各項人力資源政策得以有效執行，人力資源系統效能得以真正發揮的重要手段，它通過分析問題、提出思路、制定措施，幫助企業改進和提升人力資源管理水平和績效，從而支撐企業戰略的有效實現。

人力資源四維審計，是從人力資源及管理的“戰略匹配度審計”、“治理專業度審計”、“業務完備度審計”、“人才充足度審計”四個維度對人力資源管理工作的狀態進行審計和評估。

在人力資源管理審計的過程中，需要通過內部資料研究、管理層深度訪談、員工問卷調查、外部標桿對比等多種方式的信息搜集、整理與分析，形成針對人力資源管理各項體系的診斷與審計結論。在此基礎上，還要對問題進行分析，找出根源，找出影響度大、改善效益高的因素，制訂改善與提升的中長期規劃，指導企業實現人力資源的價值管理與價值提升。

該部分，段博士以全球知名客車企業-宇通客車的人力資源四維審計為例進行了講解。

四、人才戰略制定

人才戰略，是根據企業的總體戰略規劃，診斷企業現有人才狀況與人力資源管理狀況，對未來的人才資源需求進行預測，確定未來人才管理與發展目標，并在此指導下，對企業招聘、選拔、任用、配置、考核、激勵、培訓、發展等各項管理工作進行系統設計和規劃的管理活動。

在人才需求預測方面，段博士講到了基于現有工作效率的規劃方法、基于人才現狀的漸行性規劃方法、基于技術、流程及組織變革的人才規劃方法等各類簡單易行的規劃技術方法。

在人才管理策略規劃方面，強調以戰略為起點，通過戰略解碼對人才管理任務進行層層分解，針對每一項任務，再具化為可落地、可操作、可衡量的重點工作，并借助于考核體系進行目標傳導和推動。

同時，人才戰略并非無跡可尋，它也有專門的指標體系進行測量和管理，段博士將其歸納為“人力資源經濟指標”、“員工幸福感指標”、“人才結構指標”、“人力資源工作指標”等四類，并就每一類型包含的典型指標進行了列舉。

該部分，段博士分享了為中國東方航空集團開展人才戰略規劃體系設計的案例。

五、總結與展望

最后，段博士就以上分享的內容進行了系統總結，進一步闡述了“企業戰略”-“人才盤點“ - ”人力資源審計”-“人才戰略規劃”之間的關系。

段博士的專題分享，將多年的積累聚焦在三個主題中，將企業戰略與人才盤點、人力資源審計、人才戰略規劃之間的區別和聯系進行了專業的梳理、澄清和甄別，專業技術的呈現與成功案例的分享兼而有之，與會嘉賓沉浸其中，意猶未盡。

美酒飲到微醉處，好花看到半開時。短短兩天的時間，匯集了四位專家老師的精彩講解，是凝練精華，也是拋磚引玉。這一期只是開始，滿懷希望再待來期的朋友們，在接下來的論壇中，漢哲會繼續努力，為大家帶來更為精彩的內容。

感謝朋友們的熱情參與和支持，感恩常在，后會有期！