一幫而立之年的同學(xué)，此刻驚人一致的唉聲嘆氣，往昔的自信風(fēng)采早已不見。談到畢業(yè)生的問題，有不少朋友都在為此苦惱，特別是近兩年，每到畢業(yè)季后， 隨著入司季的到來，各種煩心困擾。這種現(xiàn)象發(fā)生雖然與時(shí)代有一定的關(guān)系，但也與企業(yè)自身有極大關(guān)聯(lián)。
一、擺正心態(tài)迎接現(xiàn)實(shí)
我們必須承認(rèn)，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)需求的急劇膨脹， 中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)在初期的發(fā)展要求都遵循單純性效益至上，人力資源管理嚴(yán)重落后于企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)需求。但是，企業(yè)業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展帶來的效益快速增加，又掩 蓋了管理落后所帶來的不足，因此，業(yè)務(wù)發(fā)展順利時(shí)，管理問題雖如影隨形，卻不會(huì)造成大麻煩。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度降緩，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)困難時(shí)，以往的人力資 源管理缺陷則如崩潰的泄洪砸，難以抵擋奔襲而來的洪流。
60后，70后，80后，90后，每一代都有其時(shí)代的特 性，90后走入社會(huì)是任誰都阻止不了的事實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)在都必然要面對(duì)90后員工的管理問題，未來更是要面對(duì)00后。與其被動(dòng)抱怨，何不主動(dòng)解決。 時(shí)代造就的挑戰(zhàn)已然出現(xiàn)，哪怕60后與70后都是紫松鼠，對(duì)企業(yè)而言，也都只是過往幻境，90后才是現(xiàn)實(shí)，回避現(xiàn)實(shí)只能是企業(yè)倒退。
1、相入
每個(gè)應(yīng)聘者都可能是潛在的人才，在招聘過程中，企業(yè)需要重視“人才”與“崗位”的匹配，70分的崗位要求用不了60分的員工，也用不起80人的人才，避免大材小用，還要防止低能高位，相互匹配才能創(chuàng)造價(jià)值。
招到員工不是目的，在杜絕盲目追求高學(xué)歷高要求的同時(shí)，也不能因?yàn)橛霉ば枨缶o張而“不拘一格”。與企業(yè)崗位的匹配度越高，流失的可能性就越低，員工需要與崗位進(jìn)行靜態(tài)及動(dòng)態(tài)兩方面的匹配，并有計(jì)劃地進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，才能更好地發(fā)揮價(jià)值，并建立起“紐帶”。
2、將出
人才或是庸才，都可以創(chuàng)造價(jià)值也都能夠制造毀滅，該下手就 必須下狠手，把主動(dòng)的意愿變成目標(biāo)被動(dòng)狀態(tài)下的主動(dòng)行為。合理規(guī)避是每個(gè)管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)運(yùn)用的人力資源技能，但企業(yè)同時(shí)也必須阻止這一技能被濫用，否則 會(huì)留下制造毀滅的管理者，而放走創(chuàng)造價(jià)值的紫松鼠。
如果一個(gè)員工在非被動(dòng)情況下決心跳槽，那么不管是不是紫松鼠，企業(yè)都需要認(rèn)真對(duì)待，能留下來最好，重新招聘付出的不僅僅是成本，還有機(jī)會(huì)。實(shí)在留不下來，那就坦然面對(duì)，為其送行，了解真實(shí)原因，做到防范未然即可。
二、認(rèn)真對(duì)待每個(gè)員工
可以說90后“嬌生慣養(yǎng)”，但不能說90后“目中無人”， 只是對(duì)“平等”的需求更甚。企業(yè)需要學(xué)會(huì)如何尊重他們，研究他們的思維方式和行為習(xí)慣。在充分了解他們的想法并溝通到位的情況下，再進(jìn)行工作安排，不要讓 “批評(píng)”使他們覺得不被看重，“命令”讓他們覺得沒有自由。“領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)概念對(duì)他們而言也就只是一個(gè)代號(hào)。企業(yè)的管理者在管理90后員工過程中，不可避免 的要考慮到這一特性。畢竟90后員工越來越多，他們也必將成為企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的主流。
得益于社會(huì)的進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，90后的父母可以為他們創(chuàng)造更好的生活、成長(zhǎng)環(huán)境，形成了具有時(shí)代特性的個(gè)性化，然而他們自身又是一個(gè)矛盾結(jié)合體。
1、成熟與幼小
互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，一方面讓90后過早的進(jìn)入成人社會(huì)，另 一方面又沒有適合的引導(dǎo)，形成了一種“早熟”的“成人思維”，認(rèn)為自己能獨(dú)立解決問題，強(qiáng)烈的獨(dú)立意識(shí)與成人意識(shí)，對(duì)一切安排都不愿意順從，更不愿意假他 人之手。然而在實(shí)際的工作中，又迫切希望他人幫助，但作為“成人”，放不下“自尊”，害怕受挫。給予他們的幫助不能表現(xiàn)在明面上。
同時(shí)，單一性的工作，也不能滿足他們的“成人”情結(jié)，偶爾也需要多樣性的工作豐富他們內(nèi)在需求。
2、封閉與開放
最明顯的表現(xiàn)在于社交應(yīng)用的使用，他們可以很熟練的使用各種社交應(yīng)用，暢快交流，但在現(xiàn)實(shí)中卻與人交流不暢。這表明他們一方面希望有人關(guān)心和理解，并樂意分享自己的“故事”，但同時(shí)又對(duì)現(xiàn)實(shí)人際關(guān)系不信任，缺乏安全感。
日常工作中，可以嘗試多進(jìn)行一些非工作方面的溝通，循序漸進(jìn)，建立起交流渠道，信任和安全是工作交流的前提。
3、勇敢與怯弱
“成人”的需求愿望，讓他們?cè)诿鎸?duì)事情時(shí)，能表現(xiàn)出很強(qiáng)的 勇敢精神，愿意冒險(xiǎn)及挑戰(zhàn)，充滿激情和動(dòng)力。但另一方面來看，失敗帶來的挫折感及對(duì)其自身“成人”信念的打擊，在面對(duì)未知事務(wù)時(shí)，又可能會(huì)表現(xiàn)出怯弱的一 面。這會(huì)讓人對(duì)他們產(chǎn)生一種反復(fù)無常及情緒化大的看法。
因此，在安排工作之前，與他們進(jìn)行詳細(xì)且全面的溝通和了解是必不可少的，其重要性甚至于超過工作本身。
4、高傲與自卑
90后的特殊家庭結(jié)構(gòu)，不可避免的造就出“小皇帝”、“小公主”，從小生活在以自我為中心的環(huán)境里，凡事都有人代為解決，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，喜歡突顯自我，由于極少經(jīng)受挫折，導(dǎo)致心理承受能力較差。因此，一旦失利，就會(huì)否定自我，感覺自己無能和自卑。
這兩種情緒會(huì)不斷交替的出現(xiàn)，特別是在工作任務(wù)中，出現(xiàn)更為頻繁，這種情況下，需要對(duì)其工作任務(wù)中表現(xiàn)好的地方進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)，幫助建立成就感。
三、從容面對(duì)人情世故
中國(guó)是個(gè)人情社會(huì)，每每關(guān)系到了，終少不了“義結(jié)金蘭”之 類，雖不一定遵從古人那般沐浴焚香，然后再斬雞頭，燒黃紙，但在心里會(huì)形成一個(gè)又一個(gè)非血緣親友圈，圈里人好辦事，圈外人難得理。這樣的國(guó)情之下，再加上 是特立獨(dú)行的90后員工，如果只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，很難讓員工形成向心力，畢竟“這只是老板的企業(yè)，我只是打工仔。”。
1、動(dòng)之以“情”
企業(yè)里的90后員工是否具有使命感和責(zé)任感，絕非企業(yè)需要首先關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)招聘員工是為了發(fā)展，做好當(dāng)前工作是第一要?jiǎng)?wù)。
在還沒有對(duì)企業(yè)這一概念有清楚的認(rèn)知度之前，靠“企業(yè)”捆綁不了90后，企業(yè)只是抽象的概念，與其自身個(gè)體缺乏現(xiàn)實(shí)意義的聯(lián)系。反而是針對(duì)他們的性情特性，建立非工作業(yè)務(wù)聯(lián)系的感情紐帶才能更好地聚合他們的存在感（如前文所述，存在感是90后彰顯“成人”的內(nèi)需表象）。
他們的存在是因?yàn)榕c個(gè)人（同類）之間的感情，而非與企業(yè)（異類）之間的合同。若非情投意合，又怎能兩肋插刀，人對(duì)了，事情才對(duì)，工作需要用“人情”進(jìn)行驅(qū)動(dòng)，調(diào)動(dòng)他們的激情與勇氣。
當(dāng)然，“情義”雖無價(jià)，“放縱”應(yīng)有度，千萬別超過了警界線，模糊了工作與人情，主動(dòng)就成了被動(dòng)。糖果再美味管用，棒子一定要備好，該用則用，哪怕是充氣棒。
2、“曉”之以理
隨著高校的不斷擴(kuò)招，接受到高等教育的機(jī)會(huì)越來越多，同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也已滲透到我們的日常生活中，以往難窺門徑的信息、知識(shí)如今也變得唾手可得。你知道的員工可能也知道，你不知道的員工還是可能也知道。
“講理”也需要方法，不然就可能“變成”對(duì)其人格的懷疑。員工的“依附”依靠個(gè)人情感紐帶，而且在他們的職業(yè)生涯初期階段來看，這種情感暫時(shí)與企業(yè)本身無關(guān)，只與個(gè)人（部門管理者或者團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人）相關(guān)。
因此，談?wù)撈涔ぷ魃系牡檬С蓴。矝]必要都上升到企業(yè)的高度，更沒必要戴 高帽，談榮辱。成功的地方可以試著放在團(tuán)隊(duì)這個(gè)圈子褒獎(jiǎng)（“有了你的貢獻(xiàn)，大家才能順利完成這項(xiàng)工作”），提升存在價(jià)值。而失誤的教訓(xùn)又何不把后果直接掛 靠到人（“這件事把我弄得比較被動(dòng)，不過還好，還在我的控制范圍內(nèi)。”），減少負(fù)面情緒。
3、繩“之”以法
這并非是不得已而為之的最后一招，在“動(dòng)之以情”和“曉之以理”這兩味左右互搏的大補(bǔ)藥材之下，如果缺少了“繩之以法”這味砒霜藥引進(jìn)行調(diào)和，補(bǔ)到七竅流血也將會(huì)是時(shí)常發(fā)生的現(xiàn)象。當(dāng)然，凡事有度，藥引也必須適量。
作為極度矛盾的個(gè)體，難免會(huì)對(duì)企業(yè)的公平原則有挑戰(zhàn)的欲望 和行動(dòng)，在力所能及的控制范圍內(nèi)，作為管理者可以選擇“內(nèi)部”解決，但超過了控制范圍或者是管理者的心里底線，就必須繩之以法。“繩之以法”的前提是必須 先制定“法”。有“法”可依，才能平等對(duì)待，企業(yè)的法其實(shí)就是合同和制度，各類管理規(guī)章制度，都是可以通過深入溝通及交流后進(jìn)行運(yùn)用的優(yōu)良媒介。
典型不一定需要好榜樣，威懾運(yùn)用恰當(dāng)，也可以更好地建立管理者自身與員工之間感情紐帶的韌性及話語權(quán)。
結(jié)束語
